Noch innerhalb dieser Legislaturperiode ist eine Novellierung des TzBfG (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge) vorgesehen, die erhebliche Auswirkung auf den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen hätte.
Im Ergebnis würde sie die Flexibilität von Arbeitgebern deutlich reduzieren. Dies gilt insbesondere für Befristungen ohne sachlichen Grund und Kettenbefristungen. Daneben käme es auch bei Vorliegen von sachlichen Gründen zu Einschränkungen.
Aktuelle Rechtslage
Momentan richtet sich die Zulässigkeit von Befristungen nach § 14 TzBfG. Gemäß Absatz 1 ist für eine zeitliche Begrenzung grundsätzlich ein sachlicher Grund erforderlich. Von dieser Regelung nimmt Absatz 2 Satz 1 allerdings Arbeitsverträge mit einer Dauer von bis zu zwei Jahren aus. Eine Verlängerung derart befristeter Arbeitsverträge ist derzeit noch dreimalig möglich. Diese Ausnahmeregelung ist jedoch bloß anwendbar soweit keine abweichende tarifvertragliche Regelung besteht und eine Neueinstellung vorliegt.
Darüber hinaus ist eine großzügigere Handhabung von Befristungen bei neu gegründeten Unternehmen und Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, vorgesehen.
Wesentliche Änderungen bei sachgrundlosen Befristungen
- Künftig soll eine Befristung des Arbeitsvertrags lediglich für eine Dauer von 18 Monaten zulässig sein. Zudem kommt bloß noch eine einmalige Verlängerung in Betracht. Außerdem muss es sich – wie nach bisheriger Rechtslage – um eine Neueinstellung handeln.
- Arbeitgeber, die in der Regel mehr als 75 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigen, dürfen künftig maximal 2,5 Prozent ihrer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer befristen. Diesbezüglich ist in § 20 TzBfG eine korrespondierende Informationspflicht gegenüber den Arbeitnehmervertretungen vorgesehen.
- Vereinbarungen in Tarifverträgen zu Befristungen ohne sachlichen Grund gestatten nunmehr lediglich eine Höchstdauer der Befristung von bis zu 54 Monaten oder bis zu dieser Gesamtdauer eine höchstens dreimalige Verlängerung.
Wesentliche Änderungen bei Befristung mit sachlichem Grund
- Die sogenannte Haushaltsbefristung aus § 1 Absatz 1 Satz 2 Nummer 7 TzBfG entfällt.
- Die Befristung eines Arbeitsvertrages mit Vorliegen eines sachlichen Grundes ist nicht zulässig, wenn die Gesamtdauer der befristeten Arbeitsverhältnisse bei demselben Arbeitgeber eine Höchstdauer von fünf Jahren überschreitet. Dies gilt nicht für die Sachgründe nach § 14 Absatz 1 Satz 2 Nummer 4 TzBfG (Eigenart der Arbeitsleistung) und Nummer 7 (gerichtlicher Vergleich; aktuell Nummer 8).
Auf die Höchstdauer sind auch Zeiten anzurechnen, in denen die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer demselben Arbeitgeber als Leiharbeitnehmerin oder Leiharbeitnehmer überlassen war. Zeiten befristeter Arbeitsverhältnisse bei demselben Arbeitgeber und Zeiten vorheriger Überlassungen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers als Leiharbeitnehmerin oder Leiharbeitnehmer an denselben Arbeitgeber werden auf die Höchstdauer angerechnet, wenn zwischen den befristeten Arbeitsverhältnissen bzw. Überlassungen jeweils nicht mehr als drei Jahre liegen. Nach Ablauf von drei Jahren ist die Befristung eines Arbeitsvertrages mit Vorliegen eines sachlichen Grundes wieder zulässig.
Auswirkung auf bestehende Vertragsverhältnisse
Von Arbeitgeberseite sind unbedingt die Übergangsregelungen zu beachten, da auch vor Inkrafttreten der Novellierung eingegangene Arbeitsverhältnisse betroffen sind.
So sieht der Entwurf aktuell vor, dass Arbeitsverträge, die ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nach Maßgabe von § 14 Absatz 2 TzBfG befristet wurden, lediglich einmalig und höchstens für 18 Monate verlängert werden dürfen.
Befristungen durch bestehende oder nachwirkende Tarifverträge, welche den in § 14 Absatz 2 TzBfG festgelegten Höchstrahmen überschreiten, dürften während dem ersten Jahr nach Inkrafttreten der Änderungen hingegen unberührt bleiben.
Intention des Gesetzbegebers
Der Entwurf zielt darauf ab, die Anzahl befristeter Arbeitsverträge deutlich zu reduzieren. Nach Auffassung der Bundesregierung würden diese momentan oftmals ohne Vorhandensein eines sachlichen Grundes befristet, obwohl sich dies negativ auf die betroffenen Arbeitnehmer auswirke. Die neuen Regelungen sollen den Arbeitnehmern deshalb mehr Planungssicherheit einräumen und auf diese Weise für bessere Arbeits- und Lebensbedingungen sorgen. Dem Rückgriff auf befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund soll daher wieder Ausnahmecharakter zukommen. Zudem besteht das Anliegen, die missbräuchliche Heranziehung von sachlichen Gründen zu erschweren.
Arbeitgeber werden generell ein Interesse an zufriedenen und in Folge leistungsfähigen Beschäftigten haben, weshalb sich die Frage stellt, ob eine entsprechende Novellierung tatsächlich notwendig ist. Damit einhergehend ist zu bezweifeln, dass der Entwurf den vorherrschenden – in einigen Branchen sehr dynamischen – Wettbewerb hinreichend würdigt. Kritik von Unternehmensseite gibt es überdies an zusätzlichem Verwaltungsaufwand (etwa zur Erfüllung von Informationspflichten).
Ausblick
Wegen des sogenannten Diskontinuitätsprinzips würde das Gesetzgebungsverfahren scheitern, wenn es nicht in dieser Legislaturperiode abgeschlossen wird. In Anbetracht des kurzen Zeitraums, der gegensätzlichen Interessen und möglicher volkswirtschaftlicher Auswirkungen ist ein Abschluss des Verfahrens innerhalb von knapp fünf Monaten ein ambitioniertes Ziel.
Nützliche Arbeitshilfen zum Tarifrecht finden Sie hier.
Quelle: Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des allgemeinen Befristungsrechts v. 14.04.2021
