50 50+ erfahren sucht Die besten Bewerbungsstrategien aus der Praxis Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven + 5 5 26.02.2025 16:11:32 -Aufriss-kartoniert-CPI.indd 1,3
50+ Bin ich zu alt für den Job? »Warum finde ich trotz des Fachkräftemangels keinen Job– und das bei meiner Erfahrung?« Diese Frage hört Karrierecoach Vincent Zelymans in seinen Beratungsgesprächen sehr häufig, insbesondere von Job- suchenden 50+. Aber: Erfahrung an sich ist keine Kompetenz, kein Qualifikationsmerkmal. Es ist nicht möglich, im Berufsleben keine Erfahrung zu sammeln. Die Frage ist vielmehr, wie wertvoll das gesammelte Know-how für den neuen Arbeitgeber ist. Zudem entkräftet der Karrierecoach ein weiteres Vorurteil: »Ich bin zu alt für den Job.« Stattdessen hebt er die zahlreichen Vorteile hervor, die Best Ager zu bieten haben, in seinem neuen Praxis-Handbuch zeigt er auf, wie sie ihre Kompetenzen wie Loyalität, Einfühlungsvermögen, Stressresilienz und großes Verantwortungsbewusstsein in ihrer Bewerbungsstrategie gewinn- bringend einsetzen, um in die zweite Karriere zu starten. Die richtige Bewerbung in der digitalen Welt Stellenportale gezielt nutzen Die passenden Bewerbungsunterlagen Die Möglichkeiten des verdeckten Arbeitsmarkts Unterstützung dank Outplacement Zusammenarbeit mit Personalvermittlern und Headhuntern Personal Branding dank überzeugendem Social-Media-Profil Alternative: Selbstständigkeit und Interim Management € 24,95 [D] € 25,40 [A] ISBN 978-3-96186-080-7 9 783961 860807 M080-Aufriss-kartoniert-CPI.indd 1,3 5 M080-Aufriss-kartoniert-CPI.indd 1,3 M080-Aufriss-kartoniert-CPI.indd 1,3
Inhalt Profitieren von Erfolgsgeschichten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 1 50+ – eine neue Realität . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Die 50 überschritten … Was nun? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 Wann wird das Alter bei der Jobsuche tatsächlich zur Herausforderung? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 Bewerbungsstrategie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 Tatsächliche Hindernisse für Menschen 50+ . . . . . . . . . . . . . . . . 32 Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 2 50+ in der Post-Corona-Ära . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 Die Pandemie und die Wirtschaft . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 Diskussion der Generationen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59 The Age of KI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61 Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72 3 Zusammenarbeit mit Headhuntern . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75 Falsche Ehrfurcht vor Headhuntern . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76 Definition . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79 Personalüberlassung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92 Proaktive Kontaktaufnahme mit Headhuntern . . . . . . . . . . . . . . 92 Auffindbarkeit: So werden Headhunter auf Sie aufmerksam . . . 99 Interview mit Headhunter Carl Lens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106 4 Die Initiativbewerbung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115 Erfolgschancen einer Initiativbewerbung . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116 Qualität der Bewerbungsunterlagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121 Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136 5
5 Digitale Sichtbarkeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137 „Sei froh, wenn über dich nichts auffindbar ist …“ . . . . . . . . . . . 138 Vorteile des digitalen Auftritts . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140 Welche Social-Media-Aktivitäten beruflich sinnvoll sind . . . . . . 144 Gastbeitrag von Podcaster Sergio G. Chavez . . . . . . . . . . . . . . . 158 6 Netzwerk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169 Netzwerkaufbau ist Beziehungsmanagement . . . . . . . . . . . . . . 170 Reputation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172 Überschätzen des Netzwerks . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177 Unterschätzen des Netzwerks . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 178 Netzwerken will gelernt sein . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 180 Positive Aktivierung des Netzwerks . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187 Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189 7 Outplacement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 191 Outplacement = Trennungsmanagement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192 So funktioniert die Dienstleitung „Outplacement“ . . . . . . . . . . . 196 Outplacement als private Dienstleistung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202 Interview mit Outplacementberater Christian Seinsche . . . . . . . 203 8 Es muss nicht immer ein Angestelltenverhältnis sein . . . . . . . . 213 Faktoren der neuen Lebensphase 50+ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 214 Wie lässt sich Einkommen generieren? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 217 Risiken des Unternehmertums . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 241 Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 243 9 Die mentale Komponente zum Erfolg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 245 Es ist, wie es ist: Umgang mit der unweigerlichen Ablehnung . . 246 Veränderung geht immer mit Verlust einher . . . . . . . . . . . . . . . . 248 Strategieentwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 251 Andere Optionen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 260 Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 261 Neuanfang mit 53: ein berufliches Abenteuer . . . . . . . . . . . . . . . . . 264 Literaturverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 273 Der Autor . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 274 Inhalt 6
Profitieren von Erfolgsgeschichten 75 Prozent meiner Kunden sind 50+. Seit 20 Jahren begleite ich Klientinnen und Klienten in ein neues Angestelltenverhältnis – bis heute ca. 1.200 Menschen. Sie wünschen sich eine Beratung, vor allem aber ein Ergebnis. Dieses Buch fasst meine Beobachtungen aus meiner Beratungspraxis zusammen und beantwortet die Frage: Welche Strategien haben zum Erfolg geführt? Meine Zielgruppe wundert sich. Permanent ist von anhaltendem Fachkräftemangel die Rede, der strukturell verwurzelt ist. Wenn sich meine Klienten aber bewerben, stoßen sie auf Distanz, Ablehnung und Absagen. Dieses Buch will Fragen beantworten – pragmatisch, aus der Praxis. Braucht es dafür ein ganzes Buch? Lässt sich das nicht auf 20 Seiten zusammenfassen? Einfach die Erfolgsprinzipien teilen? Dazu kommt mir die Begegnung mit Hans-Dieter (50) in den Sinn: Hast du einen Tipp für mich? Wir kennen uns nur flüchtig, als wir uns auf einer Veranstaltung treffen. Hans-Dieter fragt mich: „Du machst doch so was wie Karriereberatung? Ich suche einen neuen Job. Hast du einen Tipp für mich?“ Was soll ich sagen? Was erwartet er? Bewirb dich mal bei Beiersdorf … ● Schau mal bei Stepstone … ● Ruf doch mal einen Headhunter an … ● 7
8 Stattdessen gehen mir die eigentlichen Fragen durch den Kopf: Was ist deine aktuelle Position? ● Wie hast du dich dahin entwickelt? ● Was zeichnet dich aus? ● Welche Branchen kennst du besonders gut? ● Willst du weitermachen wie bisher? ● Wie viel verdienst du? ● Liegen professionelle Bewerbungsunterlagen vor? ● Kennst du den verdeckten Arbeitsmarkt? ● Bist du in der Lage, dich selbst in einem 10-Minuten-Interview überzeu- ● gend zu präsentieren? Jede Geschichte ist individuell. In diesem Buch finden Sie die Bausteine, um Ihren Aktionsplan für Ihren Erfolg persönlich zusammenstellen. Das ist mein Anliegen und dazu wünsche ich Ihnen von Herzen gutes Gelingen! Vincent G.A. Zeymans van Emmichoven Emmerich, Februar 2025 Ich habe im Buch generell die männliche Form verwendet, dies aber nur im Sinne der besseren Lesbarkeit. Selbstverständlich sind jederzeit alle Geschlechter gleichermaßen gemeint. Profitieren von Erfolgsgeschichten
1 50+ – EINE NEUE REALITÄT
Die 50 überschritten … Was nun? Stephan rief mich an. Das war ungewöhnlich. Wir kannten uns von Führungstrainings, die ich im letzten Jahrtausend durchgeführt hatte. Ich blieb mit ihm – als Teilnehmer – verbunden. Dieser Kontakt beschränkte sich aber eher auf ein gemeinsames Netzwerk. Dazu verfolgte ich seinen Werdegang über die sozialen Netzwerke. Er machte „Karriere“. Seine Berufslaufbahn führte ihn in die Softwareentwicklung, Netzwerkausrüstung und Datensicherheit. Namen wie Bosch, Oracle und Cisco prägten seine Visitenkarten. Sein Fachgebiet war das Business Development. Schöne Titel wie „Sales Manager“, „Vice President“ und „CEO“ säumten sein Curriculum Vitae (CV). Seine Gehälter lagen jeweils im guten sechsstelligen Bereich. Zwischen den beruflichen Stationen gönnte er sich gern mal eine Auszeit. Wenn der nächste Headhunter anrief, verschob er seine Verfügbarkeit nach hinten und genoss in dieser Zeit auch ausgedehnte Reisen. „Vincent, nach meiner letzten Auszeit ging ich davon aus, dass es beim nächsten Job wie immer funktionieren würde. Ich bin gerade 51 geworden und habe mich darüber gewundert, dass die Kontaktaufnahmen durch Recruiter weniger wurden. Zum ersten Mal habe ich mich selbst beworben. Ich war davon überzeugt, dass es mit meinem Hintergrund ein Leichtes wäre, eine neue Position zu finden. Alle reden doch vom Fachkräftemangel. Aber mittlerweile habe ich 60 Bewerbungen geschrieben und nichts Passendes gefunden. Ich wollte mal deine Einschätzung hören.“ Stephans Fragen sind nicht ungewöhnlich. Es schlagen viele Klienten bei mir auf, die die Welt nicht mehr verstehen. 50 ist doch das neue 30, lesen sie. 50 Milliarden Euro Umsatz können jährlich nicht realisiert werden, weil die Mitarbeitenden fehlen. Auf dem Rhein soll die Schifffahrt ohne Personal auskommen und von Robotern gesteuert werden, da kein Nachwuchs in Sicht ist, schreibt SPIEGEL Online. „Personalmangel: Bei Bus und Bahn droht Kahlschlag“, titelt die NRZ auf der ersten Seite und schreibt weiter: 10
„Schon heute fehlen 20.000 Busfahrer in Deutschland.“ Überall in den Medien ist von über 100.000 fehlenden Pflegekräften zu lesen.1 Ein Freund von mir arbeitet im Finanzamt in Düsseldorf. Dort wird schon seit Jahren mit einer Unterbesetzung (versus Stellenplan) von 15 Prozent gearbeitet. Vor Kurzem erzählte er mir, dass diese Kennzahl nun weit über 20 Prozent liegt. Fehlende Kapazitäten müssen von den übrigen Mitarbeitenden, die übrigens gern von Wirtschaftsprüfungskanzleien abgeworben werden, ausgeglichen werden – oder die Arbeit bleibt liegen. Doch auch bei der Besetzung von Führungspositionen in den Verwaltungsbereichen größerer Konzerne schlägt der Fachkräftemangel zu. Dort werden doch gerne Stellen abgebaut – ein sichtbarer Trend, wenn auch in Wellenbewegungen. 2023 schufen die DAX-Konzerne 50.000 neue Positionen, während nur ein Jahr später 40.000 Jobs abgebaut wurden. Jedoch ist hier auch neutral festzustellen, dass nicht zwingend 40.000 Personen eine betriebsbedingte Kündigung erhalten. Viele DAX-Konzerne haben bis weit in die 2020er-Jahre Kündigungsschutzabkommen mit dem Betriebsrat vereinbart. Der Stellenabbau vollzieht sich dann über Freiwilligenprogramme. Auch werden Stellen nicht nachbesetzt. Obwohl der Personalabbau manchen Konzernen gelegen kommt, besteht dennoch weiterhin ein Managementbedarf. Angesichts des demografischen Wandels werden in Deutschland bis zum Jahr 2035 ohne Ausgleich von Fachkräften aus dem Ausland 7 Millionen Arbeitsplätze frei.2 Die 700.000 Stellen pro Jahr errechnen sich – grob kalkuliert – aus der Tatsache, dass im Lauf der nächsten zehn Jahre ca. 1,4 Millionen Personen jährlich in Rente gehen. Dafür steigen 700.000 Vertreter der Generationen Y und Z in den Arbeitsprozess ein, pro Jahr, die kommenden zehn Jahre. Diese Realität trifft alle Unternehmen in jedem Bereich. Das möge, wie erwähnt, für manche hierarchische Ebenen weniger dramatische Auswirkungen haben. Doch der Personalmangel ist – mit Abstand – Sorge Nummer eins von Unternehmenslenkungen, noch vor der Angst vor Digitalisierung, Bürokratisierung oder steigender Energiepreise. Umso mehr stellt sich die Frage, warum Stephan 60 Bewerbungen schreibt, ohne einen Job zu finden. Die 50 überschritten … Was nun? 11 1 vgl. z. B. www.pflegenotstand-stoppen.de/detail/krankenhaeuser-ueberlastet-pflegekraefte-amende 2 vgl. https://iab.de/presseinfo/nur-mit-einer-jaehrlichen-nettozuwanderung-von-400-000-personen- bleibt-das-arbeitskraefteangebot-langfristig-konstant
Thorsten ist 60 Jahre alt. Sein gesamtes Arbeitsleben war er im Anlagebau tätig. Er weist keine akademische Ausbildung, sondern einen technischen Betriebswirt vor. In der Entwicklung durchläuft er Stationen vom Konstrukteur über den Projektleiter bis hin zum Niederlassungsleiter. Sein Jahresgehalt liegt bei 85.000 Euro. Bei seinem letzten Arbeitgeber hat er eine Aufhebungsvereinbarung unterschrieben. Nicht unüblich: Er bleibt noch neun Monate auf der Gehaltsliste und wird freigestellt. Darüber freut er sich einerseits. Vieles ist liegen geblieben. Endlich kann er einen ausgedehnten Urlaub genießen. Seine Frau verdient gut, sodass keine finanziellen Sorgen entstehen. Außerdem ist er ein optimistischer Mensch. Gleichzeitig nagt das Gefühl im Hinterkopf, dass er aktiv werden sollte. Er rechnet kaum mehr mit einem Angestelltenverhältnis. Dafür möchte er sich zum Thema „Projekt- und Interim Management“ austauschen. Wir schauen seinen Lebenslauf an. Er entscheidet sich für die Fokusgebiete, mit denen er sichtbar werden möchte. Dann folgt die Überarbeitung der Unterlagen. Wie so häufig sieht die Beschreibung der jeweiligen Tätigkeiten etwas dröge aus. Erst auf Nachfrage fangen die Begriffe an zu leben. Was sich hinter der sachlichen Auflistung der Aufgabengebiete verbirgt, ist auf den ersten Blick nicht erkennbar. Wir erarbeiten die Essenz aus, fügen Adjektive, Leistungen und Ergebnisse hinzu. Zunächst fremdelt Thorsten mit dieser Selbstdarstellung, findet dann aber Gefallen daran. Probeweise bewirbt er sich auf ausgeschriebene Stellen und zu seiner Überraschung erhält er Einladungen zu Interviews. Dann überträgt er den optimierten Lebenslauf in die Businessnetzwerke und weitere Anfragen folgen. Es dauert nicht lange und er hat fünf Arbeitsverträge vorliegen. Er empfindet dies als Luxusproblem. Er entscheidet sich nicht für das höchste Gehalt (das 15.000 Euro pro Jahr höher lag als das Angebot, das er angenommen hat), sondern für die – für ihn – beste Balance. Dabei spielen die Reisetätigkeit, die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten, sowie – sehr bedeutend für ihn – die Kultur eine ausschlaggebende Rolle. Übrigens wurde Thorsten von drei weiteren Unternehmen angesprochen, die er (entgegen meiner Empfehlung) mit den Worten vertröstete: „Wenn die Anfrage in drei Monaten noch aktuell ist, können Sie sich nochmal bei mir melden.“ Hat Thorsten Glück gehabt? Ist die vermeintliche oder reale Altersdiskriminierung doch nicht so schlimm? Können wir von Thorsten Prinzipien lernen, weil sie übertragbar sind? Hat gerade diese Branche einen hohen Per50+ – eine neue Realität 12
sonalbedarf? Hat Thorstens moderater Gehaltswunsch den Prozess beschleunigt? Wann wird das Alter bei der Jobsuche tatsächlich zur Herausforderung? Bevor wir diese Fragen vertiefen, schauen wir uns an, welche Schwierigkeiten bei der Jobsuche eindeutig auf das Alter zurückzuführen sind. Läuft die Bewerbungsphase nicht so glatt wie gewünscht, dient häufig die Lebensphase als Rechtfertigung für die Schwierigkeiten. In seinem Bestseller What color is your parachute? (auf Deutsch: Durchstarten zum Traumjob) schreibt Richard Bolles, dass fast alle Bewerber – gleich welchen Alters – Schwierigkeiten bei der Neueinstellung sehen. Das deckt sich mit meiner Beobachtung. Auch wenn der Lebenslauf noch so erfolgreich aussieht, kommt fast immer der Moment, in dem meine Klienten mir anvertrauen: „Herr Zeylmans, wenn Sie wüssten, was ich alles nicht weiß, dann würden Sie sich nicht so zuversichtlich äußern.“ Das ist normal! Mittlerweile wird angenommen, dass ca. 70 Prozent aller Mitarbeitenden gelegentlich mit dem sogenannten Imposter-Syndrom (Hochstapler-Syndrom)3 zu kämpfen haben. Bolles listet in seinem Buch (exemplarisch) 41 Gründe auf, weshalb es mit der Bewerbung nicht klappt, darunter: Ich habe zu wenig Berufserfahrung. ● Ich bin zu alt. ● Ich war bei zu vielen Arbeitgebern. ● Ich war nur bei einem Arbeitgeber. ● Ich habe einen Migrationshintergrund. ● Meine Ausbildung ist nicht gut genug. ● Ich bin zu überqualifiziert. ● Ich bin Generalist. ● Ich bin Spezialist. ● Ich habe nur für den Mittelstand gearbeitet. ● Ich kenne nur die Konzerne XY … ● Wann wird das Alter bei der Jobsuche tatsächlich zur Herausforderung? 13 3 https://de.wikipedia.org/wiki/Hochstapler-Syndrom
Er bestätigt alle Punkte, schlussfolgert dann aber, dass es zwei Arten von Arbeitgebern gibt: 1. die, die dich deshalb nicht einstellen werden, und 2. die anderen, für die das kein Problem ist. Sein Fazit: Es geht darum, die zweite Kategorie zu finden. So verhält es sich mit dem Alter. Pauschal wird gesagt: 50 Prozent aller Arbeitgeber stellen keine Mitarbeitenden über 50 ein. Der anderen Hälfte ist das egal. Bei knapp 4 Millionen Unternehmen in Deutschland bleibt die Auswahl noch ausreichend. Ich mache einen kleinen philosophischen Ausflug. Aus meiner Beobachtung dauert es für Personen mit besten Voraussetzungen (z. B. BWL-Studium, 34 Jahre, drei Arbeitgeber, Jahresgehalt 70.000 Euro) im Schnitt vier bis sechs Monate von der ersten Bewerbung bis zur Vertragsunterschrift bei einem neuen Unternehmen. Im Alter von 45 bis 55 Jahren verlängert sich diese Spanne auf sechs bis neun Monate. Ab 55 Jahren sind neun bis zwölf Monate realistisch. Natürlich ist das immer von der individuellen Situation abhängig. Es handelt sich nur um Richtwerte. Bewerber sind oftmals überrascht, dass sich der Prozess länger hinzieht als angenommen. Betrachtet man einen beispielhaften Beratungs- und anschließenden Bewerbungsprozess, werden schnell die Gründe dafür ersichtlich: Nach dem ersten Interview mit dem Personalberater folgt zwei Wochen später die Onlinesession mit dem Partner des Beratungsunternehmens. Dieser entscheidet nach etwa drei Wochen, welche Kandidaten auf der Shortlist landen. Nun wird Kontakt mit dem beauftragenden Arbeitgeber aufgenommen. Erstmal folgt drei Wochen keine Reaktion. Auf Nachfrage ist der Ansprechpartner beim Auftraggeber im Urlaub. Schließlich findet der erste Onlineaustausch mit dem potenziellen Arbeitgeber statt. Alle (Headhunter, Auftraggeber und Kandidat) haben ein gutes Gefühl. Der Bewerber möchte zunächst die Entwicklung abwarten und ist nicht länger motiviert, die Pipeline mit weiteren Bewerbungen zu füllen. Nun findet das Zweitgespräch – in Präsenz – mit dem Bereichsleiter im Unternehmen statt. Erneut vergeht Zeit. Der Headhunter bestätigt, dass der Kandidat sehr gut abgeschnitten hat. Ein interner Bewerber hat allerdings seinen Hut in den Ring geworfen. Erneut zwei Wochen später folgt die Absage. 50+ – eine neue Realität 14
Das ist ein normaler Vorgang. Ist der Bewerber unter 50, muss häufig ein Argument aus der oben aufgeführten Liste herhalten. Wer über 50 ist, führt vielfach das Alter als Argument für die Nichtberücksichtigung an. Doch diese Einstellung ist gefährlich, denn damit wird mental „Macht“ aus den Händen gegeben. Wer sich als Opfer der Umstände (Alter) sieht, verfällt leicht in Selbstmitleid und Bitterkeit. Dieses Grundempfinden lähmt – und in den wenigsten Fällen ist klar nachweisbar, dass tatsächlich das Alter entscheidend war. Gerade in den sozialen Medien lässt sich diese Dynamik gut verfolgen. Regelmäßig veröffentlichen Karrierecoaches Beiträge bei XING und LinkedIn. Tenor: Ihr, die 50-Jährigen, lasst die Köpfe nicht hängen! Ihr habt Berufs erfahrung. Ihr seid noch fit. Die Wirtschaft soll sich glücklich schätzen, da Ihr loyal seid. Die Reaktion von den Betroffenen: Das sehen wir genau so. Nur sitzen Leute an den Schalthebeln der HR-Abteilung, bei denen diese Message noch nicht angekommen ist. Jedoch ist bereits ein Wandel erkennbar, wie etwa eine Reaktion auf einen Artikel zum Thema in der WELT Online zeigen, auf den ich bei meinen Recherchen zu diesem Buch vor einigen Monaten gestoßen bin: Patrick E. Wer möchte sich als Ü-50er schon gerne regelmäßig eine vorhersehbare Abfuhr beim Vorstellungsgespräch abholen? Man(n) wird, vor allem in ÖD, doch eh nur als Quoten-Oldie dazu gebeten, dabei sind die Jobs intern bereits vergeben. In größeren Unternehmen sorgen die Einstellungsrichtlinien dafür, dass man keine Chance hat. Mein Ausweg war die Selbständigkeit. Im Nachhinein wohl ein Fehler. Bürgergeld wäre besser gewesen. Die Erfahrung teilen jedoch nicht alle Bewerber 50+, wie die Reaktionen darauf zeigten … Doch welche Absagegründe hängen nun wirklich mit dem Alter zusammen? Oder anders formuliert: Über welche Entwicklungen sollten sich Ü50Jährige bewusst sein, um nicht vorschnell aufzugeben oder gar nicht erst den Mut zu fassen, in den Bewerbungsprozess einzusteigen? Nur, wer die Veränderungen richtig interpretiert und gegensteuert, ist in der Lage, die Hindernisse zu umschiffen. Da sich der Arbeitsmarkt wandelt, sind diejenigen, die ihn verstehen deutlich im Vorteil. Diese Personen können sich klar positionieren und von der Vielzahl der Mitbewerber abgrenzen. Solche Strategien funktionieren auch über 50. Wann wird das Alter bei der Jobsuche tatsächlich zur Herausforderung? 15
Welchen Entwicklungen unterliegt der Arbeitsmarkt? Digitalisierung Wir erinnern uns dunkel zurück: Vor 20 Jahren fand der Bewerbungsprozess in Papierform statt. Ärgerlich für Bewerber, denn jede Bewerbung war mit enormem Zeitaufwand und noch enormeren Kosten verbunden. Das fing schon bei der Suche nach Stellenanzeigen an. Die Wochenendausgabe der FAZ enthielt einen 80-seitigen Anzeigenmarkt für Fachspezialisten und Führungskräfte. Dazu gab es die regionalen Zeitungen mit operativen Positionen auf den Sachbearbeitungsebenen. Manche Jobs im wissenschaftlichen, Bildungs- oder Kulturbereich wurden bevorzugt in der ZEIT publiziert. Für jede Bewerbung wurde ein Unikat zusammengestellt: Bewerbungsmappe mit Anschreiben, Lebenslauf, Ausbildungs- und Zeugniskopien. Alles irgendwie kreativ zusammengehalten in einer Mappe. Mit Porto kamen locker 5 Euro pro Bewerbung zusammen. Für disziplinierte Bewerber wurde so der regelmäßige Gang zum Briefkasten Routine. Für Unternehmen sah das anders aus, sie waren die Empfänger und sortierten die eingehenden Bewerbungen in die zwei oder drei berühmten Stapel: Absagen, Einladen, Abwarten. Je nach Position waren 30 Rückmeldungen eine normale Auslese, 80 Bewerbungsmappen wurden häufig als „große Ernte“ betrachtet. Ich gehe an dieser Stelle nicht auf den Auswahlprozess ein, aber Haptik und Optik waren in den Fachabteilungen durchaus (unbewusste) Entscheidungskriterien. Worauf ich hinaus will: Für Arbeitgeber war der Prozess überschaubar, weitgehend transparent und auch beherrschbar. Am Ende des Bewerbungsprozesses – sozusagen nach Auswahl des passenden Bewerbers –, wurden die Stapel eliminiert, indem die Bewerbungsunterlagen zurückgesendet wurden. Insofern war es einfach, die Übersicht zu behalten. Zurück ins Hier und Jetzt! 2024 berichtet das Onlineportal t3n, dass „der US-Programmierer Julian Joseph mit der Hilfe des Tools Job GPT 5.000 Bewerbungen mit einem einzigen Klick verschickt hat“.4 Die Erfolgsquote des Programmierers kann sich sehen lassen: Julian wurde zu 20 Jobinterviews eingeladen. Die Resonanz von unter 0,5 Prozent erscheint auf den ersten Blick sehr gering, entspricht jedoch bekannten Werten aus dem Direktmar50+ – eine neue Realität 16 4 https://t3n.de/news/recruiter-albtraum-ki-tool-5000-bewerbungen-1587764/
Der Autor Der freiberufliche Trainer, Outplacementberater und Unternehmer Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven war Abteilungsleiter bei Yves Rocher, Bereichsleiter bei Cardinal Health und Geschäftsführer bei der Gillette-Tochter Jafra Cosmetics sowie der mittelständischen BUTTING Akademie. Er arbeitete in fünf europäischen Ländern und schaut auf eine internationale Karriere zurück. Vincent Zeylmans unterstützt als Karrierecoach und Dozent an mehreren Managementschulen Absolventen bei ihrer beruflichen Entwicklung und bietet seit 2002 sein erfolgreiches Seminar „Job-Hunting“ an. Dabei profitiert er von seinen langjährigen persönlichen Erfahrungen mit Einstellungsverfahren von neuen Mitarbeitern. Es ist ihm ein Anliegen, Strategien zu vermitteln, wie man den Arbeitgeber findet, der zu einem passt – auch wenn die Voraussetzungen dazu nicht ideal erscheinen. Als Autor schreibt Vincent Zeylmans Bücher zum Thema „Job und Karriere“ und verfasst Beiträge für die Süddeutsche Zeitung. Die Vielfalt seiner Tätigkeiten inspiriert ihn immer wieder neu. Nach Stationen in Stuttgart, Dortmund und München wohnt der gebürtige Niederländer seit 1999 mit seiner Frau und drei Söhnen am Niederrhein. Er ist ein passionierter Hobbykoch, liebt die Papageienzucht, begeistert sich für Fotografie und ist fasziniert von den Möglichkeiten der sozialen Medien.
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